LGPD E O IMPACTO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

LGPD E O IMPACTO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

Antonio Araujo Junior – Especialista em Direito Digital

A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) que entrará em vigor a partir de agosto de 2020 movimentou o mercado de trabalho de maneira variada devido a necessidade de mudança e adaptação das empresas às normas estabelecidas, no que tange questões de dados pessoais do quadro funcional e de ex-colaboradores da empresa, bem como dos ex-empregados.

O objetivo da referida Lei é regulamentar o tratamento de dados pessoais de clientes e usuários por parte de empresas públicas e privadas. Neste sentido, afeta a coleta de informações existente nos processos de recrutamento e seleção, pois deixarão de ser obrigação legal para ser consentimento livre que, o candidato deverá fornecer as informações apenas ciente de seu direito e se estar de acordo com a LGPD.

Objetiva às relações jurídicas que envolvem manuseio de dados que conferem acesso a estes dados, de natureza ou aplicação comercial, consumo ou universo virtual. Mas, apesar de não focar nas relações trabalhistas, têm implicação direta no trânsito de informações entre emprego, empregador, prestador de serviços e, de pessoa natural, física ou jurídica.

Para as empresas se adequarem as normas estabelecidas em Lei, precisarão fazer investimentos para a implementação de uma estrutura e uma política interna acerca do tratamento de dados. Serão necessários relatórios de análise de risco, análise de impacto, para verificação de pontos vulneráveis que a empresa possa vir a se encontrar face ao sistema.

Neste sentido, no quadro de funcionários as empresas deverão receber figuras de controlador, operador e encarregado responsáveis pelo tratamento de dados.

A LGPD traz conceitos-chave que define direitos e obrigações que se pode ver efeito na aplicação da relação de emprego:

  • Titular dos dados: pessoa natural a quem se referem os dados pessoais (art 5º, V)
  • Controlador: pessoa natural ou jurídica que decide quanto ao tratamento dos dados do titular (art 5º, VI)
  • Operador: pessoa natural ou jurídica que faz o tratamento dos dados (art 5º VII)
  • Dado pessoal: informação relacionada a pessoa natural identificável (art 5º I)
  • Tratamento: todo o manuseio dos dados, envolvendo desde a coleta, até o seu armazenamento, sua transmissão, etc. (art 5º X)¹

A partir destes conceitos, é percebido que o empregado é o Titular dos dados e que, por força do contrato de trabalho, fornece suas informações ao Empregador, que vem a ser o controlador destes dados, sendo este o que tem poder de decisão sobre o tratamento que será dado por um Operador, que pode ser o próprio empregador, ou um externo.

Aos empregados contratados, considerando que todos os dados pessoais são necessários para que o empregados consiga cumprir com suas obrigações legais (registro, abertura de conta do FGTS, concessão de vale transporte, etc), não há necessidade de consentimento, mas, o empregador deve dar ciência ao empregado que seus dados pessoais estão sendo utilizados para fins legais e que, portanto, pode haver compartilhamento ou transferências destes entre empresas ou grupos, com o objetivo exclusivos do cumprimento das obrigações legais.

O que antes era uma “Ficha de Registro” do Empregado, com a LGPD passa a ser um conjunto de “Dados Pessoais”, sendo alguns deles, até, “Dados Sensíveis”, que conforme a Lei merecem tratamento diferenciado diante das implicações que eventual exposição possa vir acarretar no empregado. Nesta forma, “Ficha de Registro” terá uma natureza diferente, consequentemente acarretamento mudanças na rotina do departamento de Recursos Humanos da Empresa.

Quanto aos dados pessoais sensíveis, que são os derivados étnicos, religiosos, político, filiação sindical, genético ou biométrico, a LGPD exige maior segurança. O tratamento destes pelo empregador deve se prender apenas às bases legais estabelecidas em lei, mediante o consentimento específico do empregado diante de justificativa clara especifica e objetivada ou para o cumprimento de obrigação legal ou regulatória.

Nos dados relativos a filiação sindical, serão apenas solicitados por consentimento, já que impactam nos direitos e obrigações do empregado como na estabilidade do emprego e recolhimento das contribuições. Nos dados biométricos, se valem do registro de ponto biométrico, não demandam consentimento visto que sustenta o cumprimento de uma legislação, mas, como não há interpretação universal disto, pode ser mais confiável receber o consentimento do empregado de forma específica para o controle de ponto.

Em relação aos dados de saúde, são acessados pelos empregadores de maneira indireta quando ocorre a concessão de planos de saúde, assistência médica, seguro de vida e previdência privada.

Há empresas que concedem por liberalidade, e também há empresas que concedem em razão da exigência prevista em norma coletiva, que possui forma de lei. No entanto, apesar de ser possível entender que o empregador tem justificativa para acessar de maneira legal estes dados devido a obrigação legal, a LGPD possui ressalvas quanto à coleta e a transferência destes dados.

Desta maneira, o caminho mais seguro é receber por parte do empregado o consentimento legal da coleta e transferência dos dados pessoais do empregado. Este consentimento é possível de ser dado no mesmo documento em que o empregado concorda com o recebimento do benefício e com os descontos salariais decorrentes destes.

Neste sentido, as relações de trabalho entre empregador e empregado podem se modificar, bem como fazer as empresas serem bem mais cuidadosas em relação aos dados pessoais de seus empregados. Pode repercutir nos custos que a pessoa jurídica pode vir a ter com os processos decorrentes da documentação, bem como com consultoria jurídica e, em casos de falhas com a captação de consentimento dos empregados, custos em processos.

Esta é uma legislação importante que faz o país avançar nos termos de direito pessoal, no entanto, deve ser tratada de forma prudente.

Gostou do artigo? Comente abaixo sua opinião a respeito das implicações que a LGDP poderá vir a ter no mercado e nas relações de trabalho.

Keep the good word and Keep Going

Antonio Araujo Junior – Especialista em Direito Digital

Referências

¹ BRASIL. Presidência da República. Lei nº 13.853, de 8 de julho de 2019. Altera a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018, para dispor sobre a proteção de dados pessoais e para criar a Autoridade Nacional de Proteção de Dados; e dá outras providências. Brasília, DF: Presidência da República, 2019. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Lei/L13853.htm#art2. Acesso em: 24 out. 2019.

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